Анализ организационной структуры. Внешний управляющий определяет квалификацию персонала, возможность перепрофилировать часть сотрудников, сотрудников не желающих перестроиться, предстоит сократить. Но к принятию таких решений нужно подходить взвешено.
Человеческий капитал предприятия - это очень важный ресурс компании, необходимо аккуратно и бережно им распоряжаться, в этот период повышается ценности и значимости таких характеристик сотрудника, как интеллект, профессионализм, природные деловые качества, т.е. сотрудники рассматриваются уже не просто как рабочая сила, а как ценный капитал. Эти сотрудники будут помогать предприятию выходить из кризиса.
Поскольку в этот сложный период возрастает роль руководителей всех уровней, именно от них зависит, удастся ли сплотить коллектив и сделать из отдельных работников единую команду, которая действует на условиях самоуправления. Антикризисный управляющий будет лидером, обладающий харизмой, который возглавит предприятие в этот трудный период.
В управлении персоналом необходимо проявлять требовательность, действовать в соответствии с правилами и нормами, в кризисной ситуации на разговоры и предупреждения нет времени. Руководитель обязан довести до подчиненных правила поведения, систему оценки и вознаграждений - наказаний. Если после оглашения правил сотрудники продолжают работать неэффективно, то должно следовать порицание, наказание, причем значимое и открытое. Один раз. Если руководителю не удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегической ориентации организации, тогда остается лишь расстаться с такими работниками.
К сожалению, ситуация в кризис может сложиться так, что единственным способом для компании остаться на плаву станет сокращение штата. Прибегать к этой мере необходимо предусмотрительно, в крайнем случае — сокращения подрывают лояльность и уверенность в завтрашнем дне и тех сотрудников, которые сохранили работу. Естественно, это не может, не сказаться на их работоспособности и мотивации, вдобавок может стимулировать их на поиски нового, более стабильного, места работы. Кроме того, уменьшение численности сотрудников не то же, что сворачивание деятельности предприятия, а это означает, что на оставшийся персонал ляжет дополнительная нагрузка.
Возможны различные подходы в данной ситуации: применение системы не полного рабочего дня, до момента восстановления компании на рынке; Дополнительные отпуска без содержания. Но в такой момент необходимо четко определить без кого компания сможет обойтись и особой ценности сотрудник не представляет, а кого необходимо удерживать. Так как именно этот персонал поможет компании выйти из кризиса. Найдем оптимальный баланс между сокращением штата и оптимизации численности персонала предприятия.